Ein Topgrading-Interview unterscheidet sich in vielen Punkten von einem klassischen Interview. Der Hauptunterschied: Es ist viel länger, intensiver und tiefgehender als ein “normales” Bewerbungsgespräch. Wir zeigen dir, wie ein solcher Interviewprozess abläuft und mit welchen Fragen du rechnen kannst.
Ein Topgrading-Interview macht sichtbar, wie ein Bewerber denkt, entscheidet und handelt und welche Muster seine Laufbahn prägen. Die entscheidende Frage, die ein Topgrading-Interview beantworten soll, ist: Wenn wir diese Person einstellen, wie wird sie sich wahrscheinlich verhalten?
Am Anfang des Interview-Prozesses wird statt einer normalen Stellenausschreibung eine sogenannte "Scorecard" entwickelt - also eine sehr konkrete Anforderungsliste /ein Dokument, dass alle Details für den idealen Kandidaten beinhaltet: Konkrete Ziele für die jeweilige Stelle mit speziellen Anforderungen an Fachlichkeit, Persönlichkeitsmerkmale usw. Im Interviewprozess selbst wird dann herausgefunden, ob und inwieweit der Bewerber diese Anforderungen erfüllen kann.
Das Kurzgespräch dient dazu, die Kandidaten in erster Instanz zu überprüfen und festzustellen, ob sich ein weiteres tiefgehendes Gespräch lohnt. Ziel des Gesprächs ist es, folgende Aspekte näher zu beleuchten:
Das WHO-Interview (aus dem Buch „Who: The A Method for Hiring” von Geoff Smart und Randy Street) ist das Kernstück des Topgrading-Prozesses: ein langes, chronologisches Interview zur kompletter Ausbildungs- und Berufshistorie des Bewerbers. Ziel ist, zu verstehen, wie und vor allem warum der Bewerber innerhalb seiner Karriere auf bestimmte Art und Weise gehandelt hat - und ob es wiederkehrende Handlungsmuster gibt.
Das WHO-Interview beinhaltet ausführliche Fragen über die Schul- und Unizeit, über berufliche Stationen, Hobbys, Wechselgründe, persönliche Entwicklung und viele weitere aspekte. Was in diesem Gespräch herausgefunden werden soll:
Die Kernfrage hinter den WHO-Interview ist: Welchen Menschen habe ich vor mir sitzen und wie reagiert er in bestimmten Situationen und warum?
Nach dem tiefgehenden WHO-Interview mit dem Bewerber finden noch die Referenzgespräche statt. Dabei liefert der Bewerber selbst die Referenzen (zu früheren Vorgesetzten, Kollegen oder Mitarbeitenden) - das Gespräch selbst findet aber ohne den Bewerber statt. Im vertraulichen Gespräch mit den Referenzkontakten geht es um die Stärken und Schwächen des Bewerbers sowie die Wechselgründe, um das Bild aus dem Interview zu bestätigen oder zu korrigieren.
Was in diesem Gespräch herausgefunden werden soll:
Nach den Referenzgesprächen wird ausgewertet: Die Aussagen der Referenzen werden mit dem Bild aus dem WHO-Interview, der Scorecard und anderen Inputs abgeglichen. Ziel ist es, ein möglichst realistisches Gesamtbild zu erhalten und zu verstehen, wie es tatsächlich ist, mit der Person zusammenzuarbeiten. Im Anschluss wird eine Gesamtbewertung vergeben: Wie gut passt der Bewerber? Im Fall einer positiven Entscheidung wird ein konkretes Angebot erstellt, inklusive klarer Erwartungen für die ersten 6–12 Monate (verknüpft mit der Scorecard) sowie einem strukturierten Onboarding-Plan.
Nach der Einstellung wird die Leistung der Person regelmäßig überprüft, um zu messen, ob sie die vereinbarten Erwartungen erfüllt und ob sich die Person wie vorgesehen entwickelt. Typischerweise erfolgen entsprechende Reviews nach drei, sechs und zwölf Monaten. Gleichzeitig wird der gesamte Hiring-Prozess reflektiert und weiterentwickelt, indem Erfolgsquoten, Zusammenarbeit im Team und langfristige Bindung betrachtet werden. So kann sichergestellt werden, dass aus jeder Einstellung gelernt wird und zukünftige Entscheidungen noch fundierter getroffen werden können.
Topgrading ist kein einzelnes Interview, sondern ein Prozess, um eine fundierte und nachvollziehbare Einstellungsentscheidungen zu treffen, damit die richtigen Menschen in den richtigen Rollen einen echten Unterschied machen können. Bei Recruitment Circle nutzen wir die Prinzipien von Topgrading so, wie sie wirken: mit klaren Scorecards, starken Referenzchecks und teilchronologischen Gesprächen, die genau dort tiefer gehen, wo es für die Rolle zählt. So erkennen wir Leistung, verstehen den kulturellen Fit und bringen Menschen und Unternehmen passgenau zusammen.
Du suchst nicht einfach Bewerber -sondern die Richtigen? Dann lass uns sprechen.
