Hat nicht jeder Unternehmer diesen Wunsch: Mitarbeiter finden, die starke Leistungen bringen, mit Leidenschaft dabei sind UND menschlich perfekt ins Team passen. Leider sieht die Realität häufig anders aus: Fehlbesetzungen, die Zeit, Geld und Nerven kosten. Wie also findet man Ausnahmetalente, die eine echte Bereicherung fürs Team sind? Die Antwort lautet: Topgrading! Die Topgrading-Methode wurde von Bradford D. Smart entwickelt und hilft Unternehmen dabei, A-Player einzustellen und ein hochperformantes Team aufzubauen.
Der Begriff „A-Player“ wird häufig als Buzzword verstanden - beschreibt aber schlicht die besten Mitarbeiter eines Teams: Menschen, die leistungsstark, hochmotiviert und ideal passend zu den Werten eines Unternehmens sind. Das Besondere an ihnen ist die Kombination aus zwei Faktoren:
Für Unternehmen ist das ein echter Gewinn, da sie mit diesen Leuten weit gehen und erfolgreich ihre Ziele erreichen können.
Um ein hochperformantes Team aufzubauen, musst du die Qualitäten deiner Mitarbeiter kennen und die Leistung und Passung deiner neuen Bewerber realistisch einschätzen können. Die Topgrading-Matrix hilft dir, die Leistung und das Potenzial deiner Mitarbeiter und Bewerber ehrlich einzuordnen.
Stell dir ein Koordinatensystem vor: Auf der x-Achse steht die Produktivität und auf der y-Achse die Werte deiner Mitarbeiter und Kandidaten. Daraus lassen sich nun 4 Gruppen einteilen.
Die Topgrading-Methode ist ein klarer Auswahl- und Interview-Prozess, bei dem am Ende nur die besten Talente herausgefiltert werden. Der Prozess besteht insgesamt aus vier Schritten:
Anstelle klassischer Stellenausschreibungen werden sogenannte Job Scorecards erstellt. Sie enthalten ganz konkrete Ziele, die ein Kandidat erreichen soll, sowie die wichtigsten Kompetenzen für die Rolle.
Laut der Topgrading-Methode solltest du dir möglichst viele Kandidaten anschauen (Pipeline von mehr als 20 Kandidaten pro Position). Auf Basis der Scorecards kannst du sie vergleichen. Statt nur auf Jobbörsen zu setzen, solltest du dein eigenes Netzwerk nutzen, um eine “virtuelle Bank“ mit potenziellen A-Playern aufzubauen.
Im Screening-Prozess wird die Kandidatenzahl Schritt für Schritt reduziert - erst durch die Lebenslauf-Auswahl, danach durch Telefoninterviews, bis nur noch die besten Kandidaten übrig bleiben.
Im anschließenden WHO-Interview werden die Kandidaten chronolgisch entlang ihrer beruflichen Laufbahn befragt. Die Geschichte eines Kandidaten gilt als einer der besten Indikatoren für zukünftige Leistung. Zusätzlich werden Referenzen eingeholt, um ein möglichst vollständiges Bild zu bekommen. Am Ende gibt es eine ausfühliche Bewertung anhand der Scorecards, um die übrigend Kandidaten klar einzuordnen.
Das Top-Grading-Interview dauert länger als die meisten anderen Interviews: Der Ansatz unterscheidet sich von klassischen Interviews, weil er extrem biografisch und evidenzbasiert ist: Man schaut chronologisch und systematisch auf die gesamte Karriere, nicht nur auf den letzten Job.
Zunächst gibt es ein Screening-Interview, um schnell zu verstehen, ob ein Kandidat grundsätzlich passt. Danach folgt das ausführliche Who-Interview, das tief in die bisherigen Stationen eintaucht. Abschließend werden strukturierte Referenzgespräche mit Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern geführt, um Eindrücke zu validieren.
Dieser Ansatz funktioniert, weil er echte Leistung sichtbar macht, mehrere Perspektiven einbezieht und nicht auf Einzelfragen oder Bauchgefühl setzt. Dadurch sinkt das Risiko von Fehlbesetzungen erheblich.
Manche scheuen die Zeit für diesen intensiven Prozess. Doch wer am Anfang spart, zahlt später drauf. Experten schätzen die Kosten einer Fehlbesetzung auf das 4- bis 15-fache des Jahresgehalts. Eine sorgfältige Auswahl ist also die beste Versicherung gegen teure Fehler.
Um die Qualität dauerhaft sicherzustellen, solltest du Recruiting als fortlaufenden Qualitätsprozess verstehen. Miss die Werte (Kultur-Fit) und die Produktivität (anhand von Kennzahlen wie OJRs – Objective Job Results) und etabliere eine ehrliche Feedback-Kultur. Nur wer weiß, wo er steht, kann über sich hinauswachsen. Ein hochperformantes Team ist kein Zufallsprodukt. Es ist das Ergebnis eines Systems, das auf Fakten und Tiefe setzt statt auf bloßes Bauchgefühl. Investiere die Zeit am Anfang in die Auswahl der A-Player, damit du sie später nicht in die Schadensbegrenzung stecken musst.
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