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HR

Was IT Unternehmen sich von Hypergrowth Tech-Startups abschauen können

Profilbild von Dominic Schulz
Von
Dominic Schulz

Im Interview sprechen Dominic Schulz & Raphael Eisenberg – Founder der Recruitment Circle GmbH – über die Möglichkeiten eines spezialisierten und auf den Markt abgestimmten Tech Recruitings.

Vielen Dank Herr Eisenberg und Herr Schulz, dass Sie sich für das Interview Zeit genommen haben. Sie unterstützen Unternehmen im Tech-Recruiting. Was braucht es, um sich im Jahr 2021 im HR-Bereich durchzusetzen?

Eisenberg: Mein Co-Founder Dominic Schulz und ich sind seit vielen Jahren erfolgreich im klassischen Headhunting unterwegs. Vor etwa einem Jahr haben wir angefangen, klassische Recruitment-Strategien und -Prozesse zu digitalisieren. Dabei haben wir gemeinsam mit unseren Kunden gemerkt, dass dadurch Erfolge erzielt werden können, die sowohl nachhaltig als auch sehr zeiteffizient sind. Vor allem unterscheidet sich ja die deutsche Tech Branche erheblich von anderen Branchen, da braucht es einfach innovative Tools.

Herr Eisenberg, welche Unterschiede machen Sie denn genau fest?

Eisenberg: Natürlich herrscht wie in fast jedem Sektor der deutschen Wirtschaft ein Mangel an Arbeitskräften. Doch haben wir besonders auf dem IT-Markt gemerkt, dass dieser stark im Wandel ist. Denn sind wir mal ehrlich: Eigentlich gibt es keinen dedizierten IT-Markt mehr. In allen Branchen werden Prozesse automatisiert oder Produkte sowie Dienstleistungen digital angeboten und vertrieben. Dieser Wandel ist wichtig, um auf dem Markt weiter konkurrenzfähig zu sein. Das hat zur Folge, dass immer mehr Unternehmen, einen kontinuierlich steigenden Bedarf an IT-Mitarbeiter*innen haben. Gleichzeitig stagniert jedoch Die Zahl der Fachkräfte aus unterschiedlichsten Gründen. Genau deshalb fühlt sich der Arbeitsmarkt manchmal an wie eine Auktion. Stetig überbieten sich die Firmen mit neuen Benefits und noch höheren Gehältern.

Wie denken Sie können Unternehmen sich hier voneinander absetzen?

Eisenberg: Wir denken, dass es genau drei Dinge braucht, um sich auf diesem turbulenten Markt durchzusetzen:

1. Einen smarten und schnellen Bewerbungsprozess

Im Detail bedeutet “schnell” in einem Zeitraum von maximal 2-3 Wochen – ab Bewerbungseingang bis hin zum Senden des Arbeitsvertrages. Während “smart” für zwei Interview-Schritte steht. Diese könnten zum Beispiel wie folgt strukturiert sein: Im ersten Schritt gibt es ein generelles Kennenlernen zwischen Führungskraft und Bewerbender*in, in welchem gegenseitige Erwartungen geklärt werden. Wenn man hier genügend Schnittstellen feststellt, findet man sich im zweiten Interview mit der Führungskraft und im besten Fall Teammitgliedern wieder. In diesem Schritt werden dann Detailfragen geklärt und genaue Projekteinblicke gegeben, die akut sowie zukünftig anstehen. Ebenso kann der Kandidat auch eine Case Study oder für den Tech-Bereich übliche Live-Coding-Aufgabe absolvieren. Wichtig: Wenn man sich für eine Coding-Task entscheidet, dann sollte diese live stattfinden und maximal 45 Minuten Zeit einnehmen. Aufwendige Aufgaben, die Bewerber*innen in ihrer Freizeit erledigen sollen, schrecken meist ab.

2. Die Benefits Kiste auf die wesentliche Dinge fokussieren

Wegen vielen und pompösen Firmenfeiern, dem Job-Bike oder der betrieblichen Altersvorsorge allein wechselt man nicht die Stelle. Klar ist es “nice to have”, aber halt kein “must have”. Aus über tausenden Gesprächen mit Kandidat*innen haben wir drei entscheidende Motive extrahiert, die zu einem Wechsel bewegen: Life, Career, Money (abgekürzt LCM). Life steht für die Lebenssituation, die sich stetig ändert – z.B. durch Zuwachs der Familie -, weswegen sich Arbeitszeiten verändern und auch das Thema eines sicheren Arbeitsplatzes in den Vordergrund rückt. Life kann aber auch für eine wertschätzende Kultur stehen, die energie spendet, anstatt sie zu rauben.
Career steht für den Wunsch nach Weiterentwicklung. Dabei geht es nicht primär um den nächsthöheren Titel, sondern vielmehr um intensive Weiterbildungen, die Erweiterung des eigenen Horizontes und neue Herausforderungen durch zu lösenden Problem- und Aufgabenstellungen.
Das letzte entscheidende Motiv ist, wie der Name “Money” schon verrät, das Gehalt. Sicher ist, Geld ist nicht alles. Aber wer will sich schon gehaltlich verschlechtern oder sagt bei 10.000,- Euro mehr Jahresgehalt ab? Gerade unter dem Gesichtspunkt von steigenden Immobilien- und Energiekosten ist dieser Punkt nicht zu vernachlässigen.

Ein interessanter Ansatz, aber können Sie beim zweiten Punkt noch konkreter werden? Was sollten Unternehmen genau einführen, um diese Wechselmotive bedienen zu können?

Schulz: Schauen wir uns die LCM-Formel nochmal genauer an. Die erste Frage, die man sich hier stellen sollte, ist, ob man als Familienfreundlicher Arbeitgeber wahrgenommen wird. Dazu gehören flexibel gestaltbare Arbeitszeitmodelle mit der Option auf Home Office. Je mehr möglich ist – also umso flexibler es individuell anpassbar ist – desto besser. Als Beispiel könnte man drei Tage pro Woche von zu Hause aus arbeiten und zwei Tage im Office. Ebenso wichtig ist es, die zu erwartende Arbeitslast transparent zu kommunizieren. Eine 60-Stundenwoche wird von einem werdenden Elternteil als eine andere Belastung wahrgenommen, als für Berufseinsteiger*innen. Dazu kommt die Planungssicherheit. Gerade StartUps und kleine Unternehmen gelten als unattraktiv, wenn die finanzielle Stabilität für die Bewerber*innen langfristig nicht ersichtlich ist.

Die zweite Frage behandelt die Entwicklungsmöglichkeiten. Ist meinen Mitarbeiter*innen klar, wohin sie sich entwickeln können, welche Karrierewege existieren, wo die Chancen in der aktuellen Unternehmenssituation liegen und welche Ziele erfüllt  werden müssen, um den nächsten Schritt zu erreichen? Genau gezeichnete Entwicklungswege und damit einhergehende Weiterbildungen müssen für jede Person klar erkennbar sein.

Zu guter Letzt kommt der Griff ins Portemonnaie. Auch wenn es für viele Unternehmen ein schmerzhafter Griff ist: Er ist unabdingbar geworden! Im Tech-Bereich werden sehr hohe Gehälter gezahlt. Das ist zum Standard geworden. Die Arbeitnehmer*innen wollen lieber ein höheres Gehalt anstatt Benefits wie Vermögenswirksame Leistungen, Bezuschussungen für den öffentlichen Nahverkehr, Wellnessprogramme oder sonstiges. Wer bei 75.000€ Brutto Jahresgehalt für einen erfahrenen Entwickler sein Limit setzt, darf sich nicht wundern, wenn die Stellen weiter unbesetzt bleiben. Eines kann ich zudem prognostizieren, wer hier auf eine rückläufige Entwicklung setzt, wird sehr lange warten.

Wer diese drei Punkte jedoch beachtet, wird sich zudem auch über eine fallende Fluktuationsrate freuen!

Im Recruiting arbeiten Sie ja auch mit einigen Hypergrowth StartUps zusammen. Was können sich andere Unternehmen da abschauen?

Eisenberg: Hyper Growth StartUps können in der Regel das Motiv “Life” schwierig bis gar nicht abbilden. Dementsprechend glänzen sie in Bereichen wie Career & Money.

Hier ein Beispiel von einem unserer Kunden:

Gegründet im November 2020 ist es bis September 2021 auf mehr als 1100 Mitarbeiter*innen gewachsen. Davon ist der Großteil in der Logistik tätig: Doch alleine auch die IT Abteilung fasst inzwischen 120 Mitarbeiter*innen. Dieses Mitarbeiterwachstum ist schon immens.

Sicher ist hier allen Mitarbeiter*innen bewusst, dass ein hoher Workload bevor steht. Gleichzeitig bestehen aber enorme persönliche Entwicklungsmöglichkeiten. Allein die Tatsache, ein Produkt von Beginn an komplett mit aufzubauen und mit seinem eigenen Fingerabdruck zu versehen, begeistert viele. Durch solch ein starkes Wachstum ergeben sich ebenso neue Rollen, neue Herausforderungen und neue Pionierarbeiten, da der endgültige Weg zum Ziel noch erarbeitet wird. Darüber bieten sich enorme persönliche Entwicklungschancen und Mitgestaltungsmöglichkeiten.

Dem StartUp war von Beginn an bewusst, dass sie nicht mit Benefits von Konzernen überzeugen können. Sie investierten lieber in Mitarbeitergehälter sowie Shares-Programme. Das Geld haben sie lieber in die Gehälter der Mitarbeiter*innen angelegt sowie in ein Shares-Programm. Dadurch konnten Sie Top-Fachkräfte  – meist mit einem Jahresverdienst jenseits der 100.000€ –  spätestens mit den Shares ein gehaltliches Wachstum bieten. Die Shares kann man übrigens nur in bares Geld verwandeln, wenn am Ende das Unternehmen auch erfolgreich ist.

Last but not least: Sie haben ebenso hoch effiziente Interview-Prozesse (wie Eingangs beschrieben) etabliert. In jeder Woche führten sie mindestens 10 Interviews, hatten gute Vertretungsregelungen und zweimal wöchentlich wurde ein Hiring Meeting angesetzt, in dem alle Kandidat*innen besprochen wurden.

Herr Schulz & Herr Eisenberg, sehr interessante Einblicke in die Berliner Startup Welt. Was braucht es denn noch, um im Jahr 2021 sich auf dem HR Markt durchzusetzen?

Schulz: Es ist zum Beispiel enorm wichtig, passende Recruiter*innen zu wählen, die effizient international die besten ITler akquirieren. Denn ohne interne oder externe Recruiter*innen kommt solch ein Wachstum ebenfalls nicht zustande. In Deutschland gibt es bereits über  2000 Tech-Recruiter*innen. Die Herausforderung für Unternehmen besteht hier jedoch, wirklich die richtige Person zu finden und zu wählen. Hierbei, gibt es einige sehr gute Vermittler*innen und Agenturen, die auch vornehmlich die Interessen der Kunden vertreten und nicht nur rekruten. Sie hinterfragen auch, was die Organisation braucht, um nachhaltig wachsen zu können.

Was meinen sie damit genau?

Schulz: Oftmals wissen die Fachabteilungen nicht genau, was sie wirklich brauchen. Sie versuchen einfach nur zu wachsen, um das aktuelle Tagesgeschäft zu  stemmen. Erst letztens hat einer unserer Kunden – ein bekanntes Fintech hier in Berlin – uns damit beauftragt geeignete Security-Spezialisten zu finden. Wir haben schnell bemerkt, dass die passende Infrastruktur noch nicht vorhanden gewesen ist. Interviews wirkten aufgrund der hohen Arbeitslast der Mitarbeiter*innen eher abschreckend für Bewerber*innen. Desweiteren wurden Feedbacks und Prozesse nicht wie vereinbart eingehalten. Da kommen wir dann ins Spiel. Gemeinsam mit unserem Kunden entwickeln wir einen für das Unternehmen angepassten Recruiting-Prozess und etablieren die entsprechenden Strukturen dafür.

Über ebendiese Etablierung von Strukturen und Prozessen, kommt der Kunde langfristig ohne unsere Hilfe aus. So verlieren vor allem schnell wachsende Startups nicht Ihre Agilität und gehen bewusst einen nachhaltigen Weg.

Das klingt ja zu gut um wahr zu sein. Aber machen Sie sich dadurch nicht langfristig auf dem Markt überflüssig?

Schulz: Natürlich ist dies eine Gratwanderung. Dennoch haben wir in der Vergangenheit sehr gute Erfahrung damit gemacht. Denn wir wollen, dass unsere Partner nicht Unsummen für ihre externen Recruiter*innen ausgeben, sondern den größten Teil in ihre innovativen Produkte investieren. Das unterscheidet uns wesentlich von anderen Unternehmen in der Recruitment-Branche.

Geben sie uns doch mal einen Einblick, was macht sie erfolgreich?

Schulz: Wir arbeiten aktuell mit über 50 Unternehmen in den Regionen NRW & Berlin zusammen und haben im laufenden Geschäftsjahr über 50 motivierte Bewerber*innen vermittelt – und weitere folgen. Unseren Erfolg ziehen wir jedoch hauptsächlich aus zwei essentiellen Punkten:

Erstens: Wir entwickeln gemeinsam mit den Unternehmen deren Recruiting nachhaltig weiter. Dazu entwerfen wir Konzepte und Strategien, die wir begleitend implementieren, wodurch langfristig eine HR-Beratung nicht mehr nötig ist. Wir coachen die HRler*innen der Unternehmen und vermitteln von uns geschulte interne Recruiter*innen.

Zweitens: Uns stehen weitreichende Netzwerke zur Verfügung, die wir stetig ausbauen, während andere nur auf LinkedIn & Xing unterwegs sind. Uns ist ebenfalls aufgefallen, dass die Recruiting Firmen alle ihre eigenen Wege gehen. Kaum Recruiting-Unternehmen kooperieren miteinander und genau das sind wir angegangen.

Aber was bedeutet Kooperation in diesem Zusammenhang?

Es bedeutet, dass wir viele spezialisierte Recruiter*innen auf unserer Plattform anbinden und deren Netzwerke bei uns für die Unternehmen bündeln. Hinter dem Recruitment Circle steht also ein Partnernetzwerk, in dem Recruiter*innen ihre Bewerber*innen teilen und weiterempfehlen können. Wachstumsorientierten Unternehmen wird dadurch ein neuer großer Pool aus Bewerber*innen eröffnet.

Dadurch erzielen wir nicht nur quantitativ herausragende Ergebnisse, sondern erreichen ebenso hochqualifizierte Kandidat*innen. Intern nennen wir das: HQF-Prinzip, das steht für High Quality Flow. Dieser Flow an Fachkräften ermöglicht es uns, wichtige Stellen innerhalb von nur 2,5 Wochen zu besetzen.

Vielen Dank für die Ausführungen, Herr Schulz und Herr Eisenberg! Letzte Frage: Wie kann nun jemand, der an einer Zusammenarbeit interessiert ist, mit Ihnen in Kontakt treten?

Interessierte Unternehmer, Geschäftsführer und Personaler, die schnell und einfach neue Wunschmitarbeiter*innen finden möchten, sind herzlich eingeladen, auf www.recruitmentcircle.de/for-companies vorbeizuschauen. Dort gibt es weitere Informationen, Erklärungen und auch konkrete Fallstudien. Wir bieten natürlich immer ein kostenloses und unverbindliches Strategiegespräch mit unserem Experten-Team an, damit wir gemeinsam schauen können, ob und wie wir bei der Suche nach den Wunschmitarbeitern*innen am besten helfen können.

Vielen Dank für das Interview!

Über Dominic Schulz & Raphael Eisenberg:

Dominic Schulz und Raphael Eisenberg haben sich bei einer der renommiertesten Personalvermittlung in Berlin kennengelernt und schnell gemerkt, dass Tech-Recruiting sich ständig weiterentwickelt.  

Daher haben sie es sich zur Aufgabe gemacht, zielgerichtetes und digitalisiertes Recruiting im Tech Umfeld anzubieten. Sie betreuen über 50 Kunden, darunter Dax Konzerne, Mittelständler und StartUps.

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